Rättviseformedlingen

logo

Vi hjälper projekt, organisationer och medier att hitta kompetens. Varje dag samarbetar över 130 000 rättviseförmedlare i sociala medier för att konstruktivt korrigera skevheter i samhället. Vill du ha hjälp att hitta folk, maila info@rattviseformedlingen.se.

Svenska Innebandyförbundet söker pressansvarig, Stockholm

Riksteatern söker projektledare rörlig media, Stockholm

Västmanlands Teater söker Verkstadsansvarig Dekortillverkare, Västerås

Fler lediga jobb
nyhet

Vi firar 7 år med 7 omistliga rekryteringstips!

Publicerad
onsdag, 1 mars 2017
Uppdaterad
tisdag, 28 februari 2017

I dag, 1 mars 2017,  fyller Rättviseförmedlingen 7 år – det tänker vi fira genom att ge oss själva ett sjusärdeles viktigt nytt uppdrag. Från och med idag tänker vi förändra samhället genom att utmana alla arbetsgivare att stoppa snabbspåret för dem som råkar sitta på exempelvis rätt kontakter, rätt kön och rätt bakgrund när det ska rekryteras.

Det genomförs över en miljon rekryteringar varje år. I Sverige anställs i dag 6 av 10 personer via kontakter. Det innebär att hundratusentals personers kompetens förblir osynlig. Forskning visar samtidigt att den som anställer gärna anställer personer som liknar sig själv. Arbetsmarknaden är alltså en självgenererande kopieringsmaskin där vissa valsar runt i ljuset, och andra ständigt hamnar i skymundan.

Men det finns hopp! Forskning visar nämligen också att när den som anställer blir medveten om att det finns fällor som lurar hjärnan att fatta bekväma beslut – som till exempel att anställa “den vanlige” – så händer det grejer! I stället börjar den anställa människor utifrån deras kompetens.

Här kommer våra sju bästa tips till alla som tänker anställa! Dela gärna med er av dem till dem som kan tänkas vilja ha dem, så ser vi till att förändra arbetsmarknaden tillsammans!

Rekryteringstips 1 av 7 – no more kompisrekryteringar

Sök kandidater brett utanför eget nätverk (det vill säga: kompisrekrytera inte). Fundera ett varv på var ni brukar annonsera ut era lediga tjänster och varför ni valt just dessa kanaler. Om huvudkanalen exempelvis är er egen webbsida kan det vara bra att komplettera med flera andra kanaler, såsom exempelvis sociala medie-kanaler utifrån sökkriterier som ni själva bestämmer för att få bredd i urvalet. På så sätt kan ni nå ut bredare och kanske också hitta andra än dem ni brukar.

Rekryteringstips 2 av 7 – be om arbetsprov redan i ansökan

Om man vill minska ner på den eventuella högen av irrelevanta ansökningar kan det vara en bra idé att skapa ett arbetsprov för den aktuella tjänsten och låta det vara en obligatorisk del av ansökan. Genom att aktivt anstränga sig för att fokusera mer på kandidaternas kompetens gör att magkänslan får mindre handlingsutrymme under rekryteringsprocessen (den brukar lura oss att anställa personer som är lika oss själva eftersom det känns mest skönt och bekvämt). Skapa gärna ett arbetsprov som består av en uppgift som de sökande kan komma att ställas inför om de får jobbet. På så sätt får de sökande en bild av hur det konkreta arbetet kan komma att se ut. Man kan då också låta de som ska bedöma arbetsprov göra detta utan att se kandidaternas namn. Att anonymisera arbetsproven upplever många är ett effektivt sätt att frångå sina egna inbyggda bilder och föreställningar om vilken typ av person är bäst lämpad att göra vad.

Obs! Vi rekommenderar dock inte att anonymisera hela ansökningar, då detta visat sig vara svårt att utföra i praktiken eftersom det är så pass mycket information i ansökningarna som ändå kan signalera om de faktorer man inte vill ska betyda något för möjligheten att få tjänsten.

Rekryteringstips 3 av 7 – lägg krut på en tydlig kompetensprofil

Att vara helt på det klara med vad man är ute efter är A och O när någon ny ska anställas. Kompetensprofilen är ditt styrdokument som ska ringa in vad tjänsten innebär och ökar chanserna att rekrytera rätt person. Tydliggör och skilj därför på vilka kvalifikationer som verkligen krävs för att utföra själva tjänsten respektive vad som kan anses meriterande för att utföra de planerade arbetsuppgifterna. Se till att ni som ska delta i rekryteringsprocessen är överens om vilka kvalifikationer ni letar efter, innan ni drar igång rekryteringen.

Rekryteringstips 4 av 7 – skit i CV:t och det personliga brevet

Ska ni anställa en person som ska skriva engagerande och tilltalande texter i brevform? Fine, då kan ni behålla det personliga brevet. Men om så inte är fallet fundera över vilken information ni faktiskt behöver ha av kandidaterna. Genom att exempelvis formalisera informationen i ett ansökningsformulär kan ni se till att ni får in samma information från alla som söker jobbet. Och så länge frågorna lirar med kompetensprofilen för tjänsten, kommer det att underlätta bedömningen av kandidaternas lämplighet för den aktuella tjänsten.

Rekryteringstips 5 av 7 – om du ska testa, testa tidigt!

I rekryteringsgurun Malin Lindelöws måste-läsa-bok om kompetensbaserad personalstrategi finns (bland mycket annat superintressant) en sammanställning av hur bra olika urvalsmetoder lyckas förutse personers prestation i den framtida arbetsrollen. Arbetspsykologiska tester rankas här högst, men är trots detta långt ifrån den perfekta metoden, och ska självklart kompletteras med fler moment i en rekryteringsprocess.

Men om ni planerar att använda er av arbetspsykologiska tester så rekommenderar vi att ni lägger in dem tidigt i processen. Detta gör att magkänslan (som kommer få dig att vilja anställa en person som liknar dig) får mindre spelrum och kandidaternas potential att utföra arbetet hamnar i fokus. På så sätt får ni ett mer objektivt beslutsunderlag vad gäller kandidatens personlighet och förmåga att ta till sig ny information och lösa nya problem. Med testsvaren tidigt i processen rätar ni dessutom snabbare ut eventuella frågetecken.

Rekryteringstips 6 av 7 – lär känna dina intervjufällor

Vi människor har en tendens att anta att en positiv egenskap måste åtföljas av andra, den så kallade haloeffekten. Det kan till exempel innebära att en person som uttrycker sig väl ofta tillskrivs hög intelligens. Gör därför alltid en grundlig bedömning av samtliga kompetenser som krävs för att faktiskt utföra de tänkta arbetsuppgifterna. Fundera också ett par varv över vad du oftast faller för hos en kandidat. På så sätt minimeras risken att välja någon som liknar en själv.

Rekryteringstips 7 av 7 – lev som ni lär

Om exempelvis strävan mot jämställdhet och ökad mångfald är en del av de värderingar ni som organisation gärna använder er av i profilerande texter om företaget är det viktigt att ni låter detta arbete få genomsyra hela rekryteringsprocessen. Det är också viktigt att fundera över hur exempelvis jämställdhetsarbetet märks och manifesteras i organisationen som helhet. Goda exempel på lyckade och konkreta åtgärder har en tendens att sprida sig från anställda till potentiella andra anställda och intressenter. Detta gäller dock även för det motsatta scenariot. Dock är vårt allra största råd att börja våga göra och testa sig fram. Förändring kräver inte tid, utan initiativ. Så go for it!

scroll-top