Tips till rekryterare

Genom att identifiera de avgörande stegen i de flesta rekryteringsprocesser kan vi försöka komma runt våra egen omedvetna fördomar och hitta strategier för att vi ska ha en rättvis och inkluderande process – eller så rättvis och inkluderande som möjligt – så att vi verkligen fokuserar på kandidatens kompetens.

1. Motarbeta ”magkänslan” – låt det påverka först i slutet av processen
   Motarbeta magkänslan ända till slutet av rekryteringsprocessen. Se till att du har fått så mycket information som du kan om kandidaters kompetenser, färdigheter och förmågor för innan du bjuder in dina känslor. Nu betyder det att ni kanske behöver omstrukturera eller ändra några steg i processen.

2. Låt en bred grupp skapa kravprofilen
   När du skapar en kravprofil, se till att varje sak du inkluderar är något som kan mätas som en klar kompetens. Om det inte kan mätas, så borde du inte ha det som ett krav – eftersom du inte kommer att kunna utvärdera det, och det kommer inte att vara användbart i rekryteringsprocessen. Se också till att du har ett brett team som skapar jobbprofilen, så att du får olika perspektiv redan i detta första steg. Och kopiera inte tidigare tidigare jobbprofil.

3. Se över var ni annonserar och vad som kommuniceras
   Var medveten om var dina jobbannonser publiceras och vad de faktiskt kommunicerar. Se över var information finns – internt, externt, i särskilda forum som når nya potentiella kandidater, och se över HUR formuleringarna ser ut – dels om mångfald och jämställdhetsmål och ambitioner, dels om kvalifikationer ni söker.

4. Kompis-rekrytera inte
   Rekrytera inte dina kompisar! När det gäller rekrytering, särskilt personer i högre positioner, visar studier att detta präglas starkt av homosocialitet – vilket innebär att män i höga positioner tenderar att rekrytera andra män som de också skulle vilja ha som vänner – mer eller mindre.

   Vissa poster kanske inte lämpar sig för extern rekrytering.  Om det bara är internrekrytering som gäller hos er, fokusera då på successionsordningen och kompetensutveckla fler internt så att flera kandidater med bredd blir möjliga inför ett byte av en tjänst.

5. Slopa CV & personligt brev – ha frågeformulär och obligatoriskt arbetsprov redan i ansökan
   Använd inte CV eller personligt brev utan ha istället ett frågeformulär med riktade frågor och möjlighet att konkretisera erfarenheter och använd istället ett obligatoriskt arbetsprov i ansökan. Detta garanterar lika behandling – eftersom alla är uppmanade – och tvungna – att lämna samma information och det är mycket lättare att utvärdera och jämföra arbetsprov än CV och personliga brev.

   Att ha ett obligatoriskt test i den första ansökan hjälper dig också att minska antalet ansökningar, eftersom bara de mest motiverade personerna kommer att vara villiga att spendera tid på att göra en sådan uppgift.

   När det gäller frågeformulär finns det både för- och nackdelar med anonymisering i ansökan. Anonymisering tycks ge kvinnor en större chans att komma igenom i det första urvalet, men det är inte lika användbart när det gäller att uppnå mer mångfald i fråga om bakgrund exempelvis. Eftersom det är väldigt svårt att ”tvätta” bort där du studerade, vilka språk du talar etc. Det är dock enkelt att anonymisera arbetsprov så att du inte blir påverkad av dina föreställningar i just det urvalet.

6. Testa tidigt i processen (ifall tester används)
   Om kompetens och likabehandling ska vara i fokus måste vi fråga oss själva: vad mäter förmågor och färdigheter bäst? Brukar ni använda olika typer av begåvning- och personlighetstester så gör det tidigt och testa fler för att kunna fånga upp saker att ställa frågor om senare. Det är såklart viktigt är att se till att testerna verkligen mäter det som ni vill utvärdera.

7. Var flera som intervjuar och ställ samma relevanta frågor
   Har flera intervjuare så att ni kan kompensera för varandra och inte låta bara en persons magkänsla påverka valet. Och självklart, var noga med att ställa samma frågor och ge alla samma chans att bevisa sina färdigheter och förmågor. Vissa använder helt strukturerade intervjuer, men med semistrukturerade mallar kan du hjälpa människor att verkligen svara lika utförligt på frågorna genom en serie sekvensfrågor.

8. Var transparent och tänk på att ska hållbara relationer
   Var öppen genom hela processen och försök att bygga en hållbar relation på lång sikt. Speciellt om du öppnar din process för nya människor som aldrig har haft kontakt med ditt företag, vill du såklart behålla dem i ditt nätverk och du vill att de ska ha en bra erfarenhet och bli glada av er process. Försök därför komma ihåg att de väljer dig lika mycket mycket som du väljer dem.